Coraz więcej osób zatrudnionych formalnie na podstawie umowy zlecenie zadaje sobie pytanie, czy ich sytuacja zawodowa nie jest w rzeczywistości ukrytym stosunkiem pracy. Jeśli zleceniobiorca ma ustalone godziny pracy, podlega poleceniom przełożonego i wykonuje pracę w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę – to bez względu na to, jak nazwano umowę, w świetle prawa może to być pozorna umowa zlecenie, a w rzeczywistości stosunek pracy.
W tym artykule wyjaśniam, jak w praktyce przebiega postępowanie przed Państwową Inspekcją Pracy (PIP) po złożeniu skargi, na czym polega przesłuchanie w takiej sprawie – oraz, co równie ważne, czego PIP nie załatwi za Ciebie.
Czym jest pozorna umowa zlecenie?
Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną, w której zleceniobiorca ma – przynajmniej w teorii – dużą swobodę co do sposobu i czasu wykonywania powierzonych czynności. Problem pojawia się wtedy, gdy w praktyce ta swoboda nie istnieje, a współpraca ma wszystkie cechy typowego zatrudnienia:
- zleceniobiorca podlega bieżącym poleceniom i kierownictwu zleceniodawcy,
- musi wykonywać pracę w ściśle określonych, stałych godzinach,
- pracuje w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę, pod jego nadzorem,
- nie może swobodnie wyznaczyć zastępcy ani samodzielnie decydować o organizacji pracy.
W takiej sytuacji – niezależnie od nazwy widniejącej na umowie – mamy do czynienia z pozornością czynności prawnej: strony formalnie zawarły umowę zlecenie, ale w rzeczywistości realizowały stosunek pracy w rozumieniu art. 22 Kodeksu pracy.
Ważny kontekst: nowe uprawnienia PIP od 8 lipca 2026 r.
Od 8 lipca 2026 r. obowiązuje ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2026 r. poz. 473). Na jej mocy okręgowi inspektorzy pracy zyskali nowe, istotne uprawnienie: mogą samodzielnie, w drodze decyzji administracyjnej, stwierdzić istnienie stosunku pracy i przekształcić nieprawidłowo zawartą umowę cywilnoprawną (zlecenie, umowę o dzieło, a nawet kontrakt B2B) w umowę o pracę – bez konieczności wcześniejszego wyroku sądu. To zasadnicza zmiana względem wcześniejszego stanu prawnego, w którym inspektor, chcąc doprowadzić do ustalenia stosunku pracy, musiał kierować sprawę do sądu pracy.
Zanim jednak dojdzie do wydania takiej decyzji, PIP musi najpierw wydać polecenie usunięcia stwierdzonych naruszeń – dopiero gdy pracodawca się do niego nie zastosuje, inspektor może wydać decyzję przekształcającą. Od decyzji przysługuje odwołanie.
Jak przebiega postępowanie po złożeniu skargi do PIP?
Krok 1: wezwanie pracodawcy do przedłożenia dokumentów
Po wpłynięciu skargi inspektor pracy wszczyna kontrolę i wzywa pracodawcę (zleceniodawcę) do przedstawienia dokumentacji dotyczącej współpracy. W praktyce chodzi zwykle o:
- treść zawartej umowy zlecenia,
- grafiki i harmonogramy pracy,
- korespondencję służbową (e-maile, wiadomości) dotyczącą wykonywanych zadań,
- ewidencję czasu wykonywania zlecenia, jeśli taka była prowadzona,
- inne dokumenty pozwalające ocenić, w jaki sposób faktycznie przebiegała współpraca.
Krok 2: przesłuchanie – odformalizowane, ale kluczowe dla wyniku sprawy
Kolejnym elementem postępowania jest przesłuchanie zleceniobiorcy (a często też innych osób – współpracowników, przełożonego). Przesłuchanie prowadzone przez inspektora pracy jest stosunkowo odformalizowane – nie przypomina rozprawy sądowej – ale to właśnie na tym etapie zapadają najważniejsze ustalenia faktyczne w sprawie.
Celem przesłuchania jest ustalenie:
- jaki był rzeczywisty zakres obowiązków zleceniobiorcy,
- czy zleceniobiorca podlegał kierownictwu zleceniodawcy (czy otrzymywał wiążące polecenia, czy jego praca była nadzorowana),
- czy praca była wykonywana w stałych, z góry ustalonych godzinach,
- czy zleceniobiorca miał swobodę co do miejsca i sposobu wykonywania czynności, czy też był w tym zakresie ograniczony przez zleceniodawcę.
Innymi słowy – inspektor bada, czy współpraca w praktyce odpowiadała typowemu stosunkowi pracy, czy rzeczywiście miała cechy niezależnego zlecenia. To, jak dokładnie i precyzyjnie przedstawi się te okoliczności podczas przesłuchania, ma bezpośredni wpływ na wynik całego postępowania.
Czego PIP nie załatwi za Ciebie
To jeden z najczęściej pomijanych, a zarazem najważniejszych elementów całej sprawy: nawet skuteczne postępowanie przed PIP, zakończone stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, nie oznacza automatycznego wyrównania wynagrodzenia ani zasądzenia innych roszczeń pieniężnych.
Decyzja inspektora pracy (czy to w dotychczasowym trybie sądowym, czy – od lipca 2026 r. – w nowym trybie administracyjnym) rozstrzyga o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Nie zasądza natomiast:
- wyrównania wynagrodzenia do poziomu, jaki przysługiwałby na podstawie umowy o pracę,
- wynagrodzenia za nadgodziny,
- ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- innych świadczeń pracowniczych należnych za okres, w którym faktycznie istniał stosunek pracy.
O te roszczenia trzeba wystąpić osobno, w odrębnym postępowaniu przed sądem pracy – wnosząc pozew przeciwko pracodawcy. Ustalenie przez PIP (lub przez sąd, w trybie art. 189 k.p.c.) faktu istnienia stosunku pracy jest zwykle bardzo istotnym dowodem w takim procesie, ale samo w sobie nie zastępuje wyroku zasądzającego konkretne kwoty.
Jak mogę pomóc w takiej sprawie?
Prowadzenie sprawy dotyczącej pozornej umowy zlecenie obejmuje zwykle kilka etapów, na każdym z nich oferuję wsparcie:
- Analiza sytuacji – sprawdzam, na podstawie przedstawionych okoliczności i dokumentów, czy faktycznie można mówić o pozorności umowy cywilnoprawnej i cechach typowego stosunku pracy.
- Przygotowanie skargi do PIP – formułuję skargę tak, aby jasno wskazywała okoliczności istotne dla oceny charakteru współpracy.
- Udział w przesłuchaniach – reprezentuję i wspieram klienta podczas czynności prowadzonych przez inspektora pracy, dbając o to, by wszystkie istotne fakty zostały prawidłowo przedstawione i utrwalone.
- Wytoczenie powództwa i prowadzenie procesu przeciwko pracodawcy – jeśli celem jest nie tylko ustalenie charakteru umowy, ale też odzyskanie należnego wynagrodzenia i innych świadczeń, przygotowuję pozew do sądu pracy i prowadzę cały proces.
Podejrzewasz, że Twoja umowa zlecenie to w praktyce etat?
Jeśli Twoja współpraca ma cechy typowego stosunku pracy – stałe godziny, podporządkowanie kierownictwu, brak realnej swobody w organizacji pracy – warto sprawdzić, czy przysługują Ci roszczenia z tego tytułu. Oferuję bezpłatną, wstępną konsultację Twojej sytuacji zawodowej.
📞 574 124 172 ✉️ k.kwiatek@kwiateklaw.pl
Podstawa prawna: art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2026 r. poz. 473).